Wraz z rozwojem cywilizacji pojawiają się bądź intensyfikują nowe zjawiska. Wprawdzie przemoc psychiczna, zwłaszcza w miejscu pracy nie jest zjawiskiem nowym, ale dopiero od niedawna zostało wyróżnione w nauce zjawisko mobbingu, które stało się przedmiotem zainteresowania socjologów, psychologów, a także prawników.

Przez długi czas większość państw europejskich nie miała odrębnych regulacji prawnych poświęconych tej materii. Ustawodawstwo polskie dopiero w 2004 roku uregulowało prawnie ten problem, wprowadzając pojęcie mobbingu do Kodeksu pracy.

Kodeks pracy jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę, żeby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska komfortowego dla pracownika, wolnego od przemocy psychicznej, w tym od mobbingu. Przez mobbing rozumie się tu działania polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.

Przeciwdziałanie mobbingowi jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy. Wprowadzenie zapisu o mobbingu do przepisów prawa pracy jest rezultatem pogarszających się w wielu zakładach pracy relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami. Należy pamiętać, że mobbing obejmuje nie tylko działania pracodawcy lub przełożonych, ale również współpracowników. Występuje w organizacjach bez względu na zajmowane stanowiska i relacje służbowe, a w pewnych sytuacjach ofiarami mobbingu mogą stać się nawet sami przełożeni.

Od czasu wprowadzenia regulacji prawnych dotyczących tej materii pokrzywdzony ma możliwość dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego na krzywdę doznaną w wyniku działań mobbingowych w miejscu pracy. Pracownikowi przysługuje roszczenie na podstawie art. 943§ 3 kp. Osoby, których Kodeks pracy nie klasyfikuje jako pracowników, mogą dochodzić swoich praw na drodze cywilnej w oparciu o przepisy art. 445 kc oraz art. 448 kc. Omawiane zadośćuczynienie spełnia funkcję kompensacyjną powstałej szkody materialnej oraz niematerialnej.

Pojęcie mobbingu.

Definicja mobbingu.

Pojęcie mobbingu pojawiło się najpierw w naukach społecznych, takich jak psychologia, czy socjologia. Biorąc pod uwagę różne definicje można określić mobbing jako jedną z form „przemocy psychicznej”.

Słowo mobbing po raz pierwszy zostało użyte w połowie ubiegłego stulecia przez austriackiego etologa Konrada Lorenza – posłużyło mu do opisania sytuacji atakowania pojedynczego osobnika przez grupę zwierząt danego gatunku. Dotyczyło to ataków grupy małych zwierząt na pojedynczego dużego osobnika, mających na celu jego zastraszenie.
Następnie terminu tego użył szwedzki lekarz Peter Paul Heinemann, publikując na początku lat siedemdziesiątych XX wieku pracę dotyczącą agresji wśród uczniów.

Najbardziej znanym znawcą problematyki był Heinz Leymann, który posługuje się pojęciem mobbingu do opisu przemocy psychicznej w miejscu pracy. Szwedzki lekarz i psycholog, który skoncentrował swoje badania na przemocy psychicznej w miejscu pracy, w 1984 r. opublikował raport z badań prowadzonych w latach 1982-83 w Szwecji. Słowem tym posłużył się w raporcie do określenia psychospołecznych relacji między ludzkich w miejscu pracy, charakteryzujących się wrogim nastawieniem do pracownika przez innych współpracowników lub przełożonych. Mobbing – według Heinza Leymana – to rodzaj terroru psychicznego stosowany przez jedną lub kilka osób przeważnie przeciwko jednej osobie. Istotą mobbingu jest jego trwałość. Maltretowanie psychiczne, które stanowi istotę mobbingu, trwa długo w przeciwieństwie np. do molestowania, które może mieć charakter jednorazowy (art. 183 § 5 kp). Mobbing powtarza się systematycznie miesiącami czy latami. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Akty przemocy fizycznej nie są istotą mobbingu. Może on być stosowany czynnie lub biernie. Mobbing bierny – to powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie jakichkolwiek poleceń, mobbing czynny – to obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia. Heinz Leymann ponadto definiuje mobbing jako wrogą i nieetyczną komunikację pomiędzy jednym pracownikiem lub grupą pracowników a innym, który został zepchnięty do pozycji obronnej i pozbawiony pomocy. Tego rodzaju działania występują bardzo często (statystycznie raz w tygodniu) i utrzymują się przez długi czas (statystycznie przynajmniej przez pół roku). Z powodu dużej częstotliwości i długiego okresu utrzymywania się wrogiego zachowania, rezultatem tego jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie ofiary.

Istotę mobbingu oddaje próba definicji dręczenia w pracy, podjęta przez Międzynarodową Organizację Pracy, zgodnie z którą, „jest to obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. Obejmuje ono sprzysięganie się lub mobbing przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje się obiektem psychicznego dręczenia. Mobbing zakłada stałe negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozprzestrzenianie nieprawdziwych informacji.
Omawiając definicję mobbingu należy pamiętać, że równie często spotyka się inne pojęcia, które są stosowane niejako zamiennie do określania zjawisk tożsamych lub bardzo podobnych do mobbingu. Przyjmuje się, że pojęcie mobbing częściej stosowane jest w Stanach Zjednoczonych Ameryku Północnej raz w Europie, rzadziej zaś w Anglii czy Australii. Dla przykładu można wskazać, że w anglojęzycznej literaturze poświęconej opisywanym zjawiskom można natknąć się także na pojęcia: psychological harassment czy harassment at work place.
Pojęcie harassment pochodzi z angielskiego słowa harass oznaczającego „nękać, trapić”. Harassment w szerszym rozumieniu został opisany przez amerykańskiego naukowca C. Brodskiego, w książce wydanej w 1976 r. „Napastowany pracownik” („The Harassed Worker”). Pojęcie to określa zachowanie, które pociąga za sobą powtarzające się i utrzymujące próby męczenia, torturowania i frustrowania współpracownika bądź wymuszania na nim pewnych reakcji. Taki rodzaj zachowania nieustannie prowokuje, wywiera presję, zastrasza, onieśmiela i powoduje ogromne uczucie dyskomfortu.

Mobbing w języku angielskim wiąże się z czasownikiem to mob, który oznacza „otoczyć, zaatakować, napadać, dokuczać”. Słowo to prawdopodobnie zostało zaczerpnięte z łacińskiego mobile vulgus (chwiejny tłum).
W Wielkiej Brytanii i Australii stosuje się również termin bullying – tyranizowanie – który wcześniej był używany do określenia przemocy fizycznej w szkołach. Termin ten oznacza brutalne obchodzenie się, dręczenie, a nawet atakowanie słabszych. Początkowo, jak wspomniano, terminu tego używano do określenia szykan i gróźb, które dzieci stosowały w stosunku do rówieśników. Następnie służył do opisania napaści w armii, klubach sportowych i w życiu rodzinnym. W Europie i Stanach Zjednoczonych dokonano rozgraniczenia, wyraz bullying używany jest w sytuacjach związanych z problemami w szkołach, natomiast mobbing w sytuacjach dotyczących problemów w miejscu pracy.

Skala mobbingu.

Mobbing w zatrudnieniu jest problemem poważnym, a wskazują na to wyniki badań przeprowadzonych zarówno w Polsce, jak i za granicą. I tak, według badań CBOS z 2002 r. („Szykany w miejscu pracy”) wynika, że 32% ankietowanych pracowników twierdzi, że w ich miejscu pracy zdarzały się sytuacje niewłaściwego traktowania pracowników przez przełożonych, a 12% wskazuje na przypadki takiego postępowania ze strony innych pracowników. Mniej więcej co szósty zatrudniony (17%) twierdzi, że w ostatnich latach był szykanowany przez swojego przełożonego, przy tym o dwudziesty (5%) wskazuje, że były to częste przypadki. Szykanowanie przez współpracowników lub inne osoby w pracy dotknęło w ostatnich latach 6% ankietowanych. Według badań przeprowadzonych na 500 przedstawicielach oświaty (nauczycielach, pedagogach) w 2002 r. przez Pomorski Instytut Demograficzny wynikło, że aż 61,5% badanych przyznało się do bycia celem działań mobbingowych przez dłużej niż 6 miesięcy.

W drugiej połowie 2004 r. w Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich odbyła się specjalna konferencja poświęcona mobbingowi w polskim środowisku pracy. Stwierdzono tam (na podstawie reprezentatywnych badań), że zjawisko mobbingu osiąga alarmujący poziom – prawie 40% jest molestowanych psychicznie, najczęściej przez swoich przełożonych.
Państwowa Inspekcja Pracy w tym samym roku zarejestrowała prawie 400 skarg, w których wysuwano zarzut mobbingu (z których 31 okazało się zasadnych, ponad połowa została uznana za bezzasadne, zaś w 43 przypadkach zarzut mobbingu znalazł częściowe potwierdzenie). W pierwszym kwartale 2005 r. zgłoszono 188 skarg, z czego 28 okazało się zasadnych, a część skomplikowanych przypadków była rozpatrywana jeszcze w 2008 r.
Badania przeprowadzone wśród członków Norweskich Związków Zawodowych Pracowników Socjalnych wykazały, że 20,9% z nich doświadczyło przemocy psychicznej w miejscu pracy. Natomiast z badań przeprowadzonych w 1998 r. przez Europejską Fundację na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy w Dublinie wynika, że średnio w krajach Unii Europejskiej w ciągu jednego roku dręczonych w pracy jest 8% pracowników (np. w Wielkiej Brytanii – 16,3%, w Szwecji – 10,2%, w Niemczech – 7,3%). Również ostatnie badania Duńskiego Centrum Alternatywnych Analiz Społecznych (CASA), przeprowadzone na pracownikach zrzeszonych w Konfederacji Pracowników Urzędników Służby Cywilnej wykazały, że 25% pracowników ochrony zdrowia i aż 53% pracowników policji doznało przemocy psychicznej w miejscu pracy. Według badań Międzynarodowej Organizacji Pracy, najbardziej zagrożonymi mobbingiem grupami zawodowymi są pracownicy pomocy społecznej, pracownicy ochrony zdrowia oraz nauczyciele.
Według współczesnych badań sprawcą mobbingu w 60% jest mężczyzna – przełożony do 45 roku życia, w 56% z wyższym wykształceniem. Płeć ofiar nie jest bez znaczenia, w 47% są to osoby z wyższym wykształceniem i według niektórych badań ofiarami są częściej kobiety.

W literaturze podkreślany jest fakt, iż mobbing we wczesnym stadium najszybciej jest rozpoznawany w tych krajach, które posługują się wysoką kulturą organizacyjną, natomiast w innych państwach, w tym także w Polsce, zjawisko jest dostrzegalne dopiero wówczas, gdy przybiera skrajną postać. Uznać należy, że wynika to przede wszystkim z dostrzegania tego zjawiska przez ustawodawstwa państw – tam, gdzie pojęcie to weszło do ustawodawstwa najwcześniej, reakcja na mobbing jest szybsza. Jest ona po części zależna od poziomu bezrobocia w danym państwie, ponieważ pracownik poddawany mobbingowi staje przed wyborem: skorzystać z przewidzianej prawem obrony czy też zachować dotychczasowe stanowisko. Zjawisko to nasila się wprost proporcjonalnie do wzrostu bezrobocia.

Bibliografia.

1. Banasiuk Przemysław, Dąbrowska – Kaczorek Małgorzata, Jak wygrać z mobbingiem?, Scientific Publishing Group, Gdańsk 2004 r.:
2. Bieniek G., Ciepła H., Dmowski S., Gudowski J., Kołąkowski K., Sychowicz M., Wiśniewski T., Żuławska Cz., Komentarz do Kodeksu cywilnego. Księga trzecia. Zobowiązania. Tom 1., LexisNexis, Warszawa 2009 r.;
3. Cieślak Wojciech, Stelina Jakub, Mobbing (prześladowanie) – próba definicji i wybrane zagadnienia prawne., Palestra nr 9-10/2003;
4. Cudowski Bogusław, Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego., Monitor Prawa Pracy 10/2008;
5. Flemming – Kulesza Teresa, Pierwsze wypowiedzi Sądu Najwyższego na temat mobbingu., Palestra nr 9-10/2006;
6. Gersdorf Małgorzata, Rączka Krzysztof, Skoczyński Jacek, Kodeks pracy. Komentarz., LexisNexis, Warszawa 2008 r.;
7. Iwulski Józef, Sanetra Walerian, Komentarz do Kodeksu pracy., LexisNexis, Warszawa 2009 r.;
8. Jędrejek Grzegorz, Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu., LexisNaxis, Warszawa 2010 r.;
9. Jędrejek Grzegorz, Mobbing. Środki ochrony prawnej., WoltersKluwer, Warszawa 2007 r.;
10. Kędziora Karolina, Śmieszek Krzysztof, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, CH. Beck, Warszawa 2008 r.;
11. Marciniak Jarosław, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy., WoltersKluwer, Warszawa 2008 r.;
12. Orzecznictwo, wyrok SN z 29 marca 2007 r. II PK 228/06, „Zadośćuczynienie za krzywdę spowodowaną mobbingiem”, Monitor Prawa Pracy nr 7/2007;
13. Romer Maria Teresa, Prawo pracy. Komentarz., LexisNexis, Warszawa 2010 r.;
14. Sobczyk A., dr Dőrre – Nowak D., „Przeciwdziałanie mobbingowi.”, Monitor Prawa Pracy nr 20/2006
15. Szewczyk H., Zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę w postaci rozstroju zdrowia i odszkodowanie za szkodę wywołaną mobbingiem w stosunkach pracy., Studia z Zakresu Prawa Pracy 2003/2004, Kraków;
16. Zych Małgorzata, Mobbing w polskim prawie pracy., C.H.Beck, Warszawa 2007 r.;

ustawy:
1. ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, Dz.U. 2009.79.662;
2. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, Dz.U.1998.21.94;

orzeczenia:
1. wyrok SN z 10 czerwca 1977 r., II CR 187/77, LexPolonica nr 318300;
2. wyrok SN z 5 października 2007 r., I PK 31/2007, LexPolonica nr 2075742, Dziennik Gazeta Prawna 2009/182 str. B5;